Lassen sich die klassischen Investmentgrundsätze auf den Markt für Human Capital und den Einsatz von Führungskräften übertragen? Drei der Grundsätze lauten:

Gewinne laufen lassen: Engagements durchhalten, solange die Kaufgründe gelten.

Verluste begrenzen: sofort glattstellen, wenn ein Fehler erkannt wird. Schlechte Anlagen nicht halten, um den Verlust aufzuholen.

Diversifizieren: setze nie alles auf eine Karte.

Die Methoden und Instrumente, die der Kapitalmarkt zur Verfolgung dieser Grundsätze bereithält, sind außerordentlich vielfältig. Von der Fundamentalanalyse bis hin zum Einsatz intelligenter kybernetischer Chartsignale. Von der Stopp-Loss Vereinbarung bis hin zu synthetischen Hedge-Strukturen. Kann das Humankapital in gleicher Form wie das Geldkapital betrachtet werden? Zunächst ein Blick auf die Summe des Humankapitals in Unternehmen: „Nach dem Eintritt in ein neues Jahrtausend befinden wir uns in einer Wissensökonomie, und es kann keinen Zweifel mehr daran geben, dass die Mitarbeiter der Hebel zum Gewinn sind. Abgesehen von den Mitarbeitern sind alle anderen Aktiva eines Unternehmens inaktiv. Sie sind passive Ressourcen, die nur durch menschliches Eingreifen Werte erzeugen können." So formuliert Dr. Jac Fitz-enz in seinem kürzlich veröffentlichten Buch „Renditefaktor Personal" die Grund­­lage seiner Unter­suchungen. Er stellt treffgenau und sehr rational die Grundlagen der Bewertung des Humankapitals dar. Erstaunlich, dass seine Indikatoren zum Management des Humankapitals erst jetzt dieses Echo finden. Nur mit klaren Daten und Kennzahlen über die Tätigkeit und Produktivität des Humankapitals kann sich ein Unternehmen im Wettbewerb behaupten. Die von Fitz-enz untersuchten Human Capital Kennziffern wie beispielhaft HEVA Human Economic Value Added, HCCF Human Capital Cost Factor oder HCROI Human Capital Return on Investment bestimmen anschaulich den Erfolg von Unternehmen.

Grundsätzlich gilt: Wissen, Fähigkeiten und Einstellungen von Mitarbeitern unterscheiden Erfolgsunternehmen von durchschnittlichen Wettbewerbern Mit dem Einsatz der Human Capital Kennziffern ist der Vergleich zum Geldkapital möglich. Die Investmentgrundsätze finden Anwendung. Der zweite Blick gilt dem Humankapital der Führungskraft. Deren mehr oder weniger strukturierte Bewertung ist gelebte Realität in den Unternehmen. Bewertet wird nicht nur bei der (variablen) Vergütung, sondern auch in den drei Wertschöpfungsthemen des Personalwesens: Beschaffung, Förderung und Trennung. Konsequent weitergedacht stellt sich die Frage, ob das Humankapital des einzelnen Managers mir den Methoden und Instrumente des Kapitalmarktes bewertet werden kann. Wenn man eine einzelne Führungskraft wie eine Art Wertpapier betrachten könnte und wenn sich die Leistung eines Managers als "Human Capital- Kurs„ auf dem Börsenticker ablesen ließe, weil Angebot und Nachfrage in einer Personalbörse aufeinander träfen, würden wir dann unter Beachtung der Investmentgrundsätze bessere Personalentscheidungen treffen? Nach welchen Kriterien würden „Manager-Analysten" Investmentempfehlungen im Sinne einer „buy-hold-sell -Aussage" für Manager formulieren? Soweit der Gedanke. Die Wirklichkeit ist weit davon entfernt. Es fehlt nicht nur eine transparente Human Capital Börse mit nachvollziehbaren Manager-Kurswerten. Darüber hinaus prägen ein komplexes Individual-Arbeitsrechtes und vielfältige, oft magere Begründungen für mangelnde Manager-Leistungen die heutige „Harmloskultur". Also: Ein Denkansatz ohne Nutzwert? Wir meinen: Nein! Die Ausgangslagen sind zwar sehr unterschiedlich. Dort nur materielle Werte - hier die persönliche Kompetenz des Einzelnen. Die Grundmuster gelten dennoch. Die Investmentgrundsätze klären Chancen und Risiken und fördern die Urteilsbildung.

Wir haben einige Aussagen und Gedanken zu Manager Bewertungen in der aktuellen Tagespresse gefunden, die eine Nähe zu den Investmentgrundsätzen aufweisen:

Leistung honorieren: „Sie gehören zu den Besten des Geschäftsbereiches. Kompliment! Ihr Erfolg rechtfertig eine weitergehende Aufgabe.

Nichtleistung nicht mehr tolerieren: „Sie bemühen sich erkennbar. Wir wollen trotzdem herausfinden, ob wir ab morgen ganz ohne Sie auskommen werden."

Die Besten auch dort, wo der Markt ist: „Durch Kosteneinsparung entstehen keine neuen Marktchancen, allenfalls Preischancen. Die besten Mitarbeiter sollten nicht nur an den Kostensenkungthemen arbeiten."

Diversifizieren - Anderen die Change geben: „Die Geschäftsführung der Tochtergesellschaft hat die Erwartungen nicht erfüllt. Der Vorstand wird ab morgen die operative Führung bis zur Neubesetzung persönlich wahrnehmen."